我们作为北京网络营销公司的一名员工，同时是作为一个team，薪酬问题肯定是我们更为关心的话题，所以员工和老板的沟通以及认知也是十分的重要！
1、企业没有明确的升职加薪通道，一切靠老板的主动性
在很多企业，往往都没有明确的升职加薪通道，一切都要靠老板赏识才能获得加薪或者升职。在职的员工只能靠工龄获得工龄奖金外，都不了解自己做出什么成绩才能获得升职加薪的机会。工作中没有方向感，没有目标性，一切靠员工自觉。
而且，在中国，就算在职员工对薪资不满足，也很少会完全把自己的期望薪资告知老板，潜意识里会认为自己的要求老板不会满足。但又总是希望老板能给予自己足够的重视和想要的结果。老板也不是员工肚里的蛔虫，也猜不透员工的期望值，所以，两者的对话很难像生意的甲乙方一样平等谈判。
2、双方的价值取向和尺度不同
老板往往以公司需要他干什么事来衡量，而员工却是以自己能干多少事来衡量，老板用实际工作量来衡量，员工以自己所耗费的时间来衡量，老板以工作时间内外来衡量，员工以创造的价值来衡量，而且，在不同的时期，各自的价值尺度也会发生变化，所以双方的基准线是不一样的，不统一就会造成争执从而伤害感情。
3、主管负责安排工作，老板决定工资收入的多少，付出和收益两张皮
都说耳听为虚、眼见为实，老板偶尔的眼见基本确定了某个员工的待遇，即使平时该员工勤勤恳恳，完成了主管交给的一切工作任务，老板还是会给打一个极差的印象分，再谈钱势必会难以取得统一价值，伤害感情就是难免的。
4、不是按岗取酬，而是以人定价
小企业多数是没有统一的工资标准的，同岗不同酬的现象广泛存在，有些人可能技术知识和水平高一些，但实际工作也未必会比同岗位的人做得多或者贡献大，工资就相应高一些，但并没有承担比其他员工多的责任和工作任务。如果同一个岗位存在两个以上人员，而待遇又不同，员工的劳动力价值标准很乱，老板和谁谈钱都不可能愉快。
5、爱哭的孩子有奶吃，个人需求作为了制定工资待遇的一项重要考虑因素
把员工能够接受作为工资待遇的先决条件，计较的人可能工资就高一点，不计较的人工资可能就低一点，这样一来，计较的人本来就计较，怎么谈都觉得不合自己的适，老板心里觉得爱讲价势必心里不舒服，不爱计较的人，老板谈钱时碍于面子一般都是勉强接受，本来不计较的反而会产生计较的情绪。
但是其实金钱其实也是一种数字，也是量化激励人才的一种很有效手段，懂得用好“金钱”的老板往往都能留住好人才，让下属死心塌地跟着干。才能更好的为我们公司的北京营销推广贡献更大的力量！ 所以，都说谈钱伤感情，同样我们北京网络营销公司的员工给老板谈钱一不小心也是会“伤”感情的哦！
